- Самым важным этапом в трудовой сертификации считают отсевпретендентов на объявленное рабочее место. Каким образом работодатель решает эту проблему?

В самом деле, работодатель должен подробно отчитаться перед Министерством труда о тех причинах, по которым он не намерен брать на данное рабочее место претендента-американца. Если ему удастся убедить это всемогущее ведомство, что заявители не достаточно квалифицированы дляданной работы, то перед собственным "протеже" нанимателя, ради которого был затеян сам процесс сертификации, открывается возможность подачи на иммиграционную визу (иными словами, на гринкарту). Сделать это необходимо исключительно на основаниях, непосредственно относящихся к работе, а не к личности заявителя или иным обстоятельствам. Тогда напрашивается следующий вопрос - что считать относящимся к работе? Ответ на это дается в официальных справочниках Министерства труда, в которых какбы стандартизируются физические, образовательные и иные требования кработникам. Эти требования учитывают, например, также сроки производственной подготовки или непосредственно называют, каковы сами умения для того, чтобы выполнять данную работу. Этим как бы создается объективная канва для ведения процесса отбора кандидатов и найма на работу.

- Каковы наиболее существенные прчины для отказа в назначении на данную вакансию?

Среди ряда оснований, по которым американские претенденты могут быть отвергнуты, одним из наиболее важных является то, по которому мыразграничиваем между заявителями и кандидатами на место. В чем разница между ними? Заявители - это все те, кто прислал информацию о себе в ответ на объявленную позицию. Отнюдь не все заявители являются кандидатами на место, поскольку некоторые из них не хотят или не могут занять рабочее место. Например, заявитель может направить свои бумаги сразу нескольким компаниям, с тем чтобы выбрать наиболее подходящего. Некоторые заявители направляют свои характеристики, чтобы посмотреть на ситуацию на ранке рабочей силы, а чтобы поменять место работы. Иные хотели бы, возможно, перейти на новое место, но не сейчас, а в будущем. Даже если работа подходит заявителю по ее роду и характеру, тем не менее, у него могут возникнуть дополнительные требования - сократить количество рабочих часов, поднять зарплату, удлинить отпуск - на которые не пойдет работодатель.

- Что происходит после того, как работодатель уже завершил этап объявлений и получил определенное число откликов от претендентов?

Он должен убедиться в том, что данный заявитель является реальным кандидатом на рабочее место. Для этого он напишет письма всем, кто к нему обратился, с приглашением на интервью. Также рекоммендуется продублировать письменный контакт телефонным звонком. После этого, когда претендент дал согласие на интервью, компания-наниматель должен окончательно решить, стоит ли его на это интервью приглашать. А именно, если работник не удовлетворяет каким-то основным требованиям, предъявляемымк данной позиции, то у работодателя веские основания отказать ему в собеседовании. На на работодателе весит бремя ответственности доказать Министерству труда, что это именно так, и для этого нужно показать, что былипредприняты конкретные шаги по уточнению квалификации кандидата - например, с ним беседовали по телефону или просили дослать уточненную информацию. Теперь допустим, что наниматель решил провести интервью с данным работником. Перед тем, как направить приглашение, он должен убедиться, что у данного работника постоянный иммиграционный статус в США.По закону, американскими ра ботниками считаются граждане, владельцы гринкарт и лица со статусом беженца. Те, у кого временные рабочие визы, такие как H-1B1, не могут участвовать в этом конкурсе на вакансию.

- Что должен выяснить работодатель во время интервью?

То, что мы уже упоминали - достаточно ли квалифицирован работник для выполнения предлагаемой работы. При этом работодатель не может предъявлять какие-либо завышенные или особые требования к рабочим навыкам, не принятые в данной области деятельности в нашей стране. Крометого, компания не может отвергнуть работника-американца на том основании, что работник-иностранец более квалифицирован. Основное правило здесь таково: если отказывать в рабочем месте, то делать это надо по той причине, что работник не в состоянии выполнить ту или иную ключевую обязанность, без чего невозможно выполнять данную работу.

- Какие еще важные моменты существуют в этом процессе?

Иногда весьма полезную для компании роль могут сыграть запросы у кандидатов дополнительной информации. Некоторые претенденты отказываются предоставить их, и это может служить основанием для негативногорешения по данному претенденту. Наоборот, не следует прибегать к такимформам оценки опыта и знаний, как устное или письменное тестирование.Министерство труда смотрит на эту практику очень недоброжелательно. Наконец, часто сами кандидаты предоставляют достаточно оснований для отказа своими неточностями, преувеличениями, а иногда и откровенно лживыми заявлениями. Наниматель должен документировать эти явления, но при этом обязательно дать возможность работнику опровергнуть высказанныеподозрения - в противном случае могут быть неприятности от Министерства труда.


lawword.com